Ülkelerin Beşeri Sermaye Değerlerini Yeniden Yapılandırılması:
Ülkeler “beşeri sermaye değerlerini” yani nitelikli işgücü havuzlarını mesleki eğitim politikalarını gözden geçirerek yeniden şekillendirecekler. Yani yerelde stratejik üretim yereldeki işgücünü öne çıkarıyor. İşgücünü sanayinin ihtiyacına göre şekillendirmek ise bir zaman ve vizyon meselesi. Ülkeler reel ekonomi bazlı bir eğitim politikası belirleyecekler. Bu politikada meslek kursları, sertifika programları ve özel eğitimler hem vasıfsızların hızla reel ekonomiye kazandırılması hem de mevcut eğitim vizyonu ile reel ekonomi arasındaki uçurumun kapatılması adına son derece önemli. Bu konuda devleti, sivil toplum ve iş dünyası belirgin bir işbirliği içinde olarak ülkenin beşeri sermaye değerinin dönüştürülmesin ve “artırılmasının” yükünü paylaşmak zorunda.
Ulusal Ekonomiler İçinde Sanayi Üretiminin Payının Artması:
GSH’deki dağılımı prensip olarak değiştirmese de sanayi üretimlerinin ulusal ekonomilerdeki payı artacak. Bu durum büyük ölçekli üretim kültürünün bir anlamda geri gelmesi demek.
Yerel Ücretlerin Yükselişi:
Ucuz emeğe kaçma stratejisinden vazgeçmek zorunda olan sermaye yereldeki emeği onun razı olduğu ücret koşullarında istihdam etmek zorunda. 1970’lerdeki sosyal refah devleti seviyesinde olmasa da “eğer dünyanın 2/3 ünde cari olan otokratik popülist antidemokratik baskı” politikalarıyla sindirilmezse emeğin pazarlık gücü artma eğiliminde olacak ve “robotizasyonun” değersizleştirmediği işgücü için kalifiye emek için ücretler yükselecek.
Endüstriyel İlişkilerin Yeni Jargonu:
Kurumsal bağlılık, uzun dönemli çalışma gibi konular önem kazanacak. Sanayi ulusal ve stratejik bir karakter alınca o sanayide istihdam edilen emek de stratejik bir hal almak zorunda. Söz konusu olan son derece nitelikli bir emek gücü olunca sanayi kurumları klasik emek sermaye çelişkisi üzerine kurulu “sendikal ilişkilerden” Sadakatin, kıdemin ve bağlılığın ödüllendirildiği bir örgüt aidiyetine doğru geçmek zorunda. Stratejik sanayi kurumlarında “iş güvencesi yüksek” motivasyonu ve bağlılığı sağlanmış, sendikaya ya da sınıfsal aidiyetine değil “ kurumun vizyonuna ve işyerine” bağlı bir işçi profili oluşturulmaya çalışılacak. İşçiyi, işvereni ve sendikayı yeniden konumlandıracak bu değişim işçi ve işvereni ortak misyon etrafında birleştirmek ve sendikayı işçiyi işverene karşı değil iş ilişkisi içinde sorun çözücü olarak yeniden konumlandıracak bir model. Bu modelin oluşmasının temel şartı sistem içindeki işçilerin “kardan daha fazla pay aldıkları “ ve ek güvencelerle desteklendikleri bir “kazanç sistemi oluşturulması. Yani işverenler artık işçilerin emeğini değil “sadakat ve bağlılığını” satın almak zorundalar.
Liderlik İhtiyacının Belirginleşmesi:
Çalışanların zamanının ve emeğinin kazanılmasının değil sadakatinin ve bağlılığının elde edilmesi bir “liderlik” becerisi. Demokrasi ve özgürlüklerden taviz vermeden nitelikli emeği “ülke için ve ülke içinde ”çalışmaya ikna etmek hem devletin hem de kurumların sorumluluğunda olan bir ihtiyaç. Çalışma koşullarının ve ücretlerin iyileştirilmesi ancak denetimin ve verimliliğin de çalışanı rahatsız etmeden bir o kadar artırılması; devlet tarafında buna yönelik sosyal politikalar tasarlanırken kurum tarafında çalışan deneyimini iyileştirici ve bağlılığı artırıcı “samimi” yönetim politikaları üretilmesi tüm dünya ölçeğinde önemli bir ihtiyaç olacak.
