Değişen çalışma ilişkileri, ekonomik koşullar ve toplumsal yapı ile çalışan kuşakların işe ve işyerine bakışı da değişiyor. Bu konu popüler kültürde Y ve Z kuşaklarının davranış ve düşünüş şekillerini tartışma şeklinde gündeme geliyor. Benim gözlemlerin bu değişikliklerin basit bir kuşak değişiminden çok daha derinlerde köklendiği yönünde. Kaynağı ne olursa olsun çalışanların işe ve işyerine bakışındaki bu değişiklik iş performansı ve çıktılar üzerinde doğrudan etkilidir.
81-96 aralığında doğan Y kuşakları da dahil olmak üzere eski çalışanların işe ve şirkete ilişkin temel tavrı “inanç” üzerine kuruluydu. Bu kuşaklar iş hayatına yüksek bir inanç kredisiyle başlarlardı. Bu nedenle amirleri tarafından ikna edilmeleri, kendilerine verilen vaatlere inanmaları, şirketlerinin ileriye dönük söylem ve ideallerine inanmaları çok daha kolay oluyordu. Bu kuşaklar aynı zamanda ideolojik söylemlere daha kolay inanan, daha idealist ve umutlu kuşakları politik kültür olarak. Daha az uyanık veya daha az zeki oldukları için değil ama inanmak istedikleri için kolay inanıyorlar ve ikna ediliyorlardı.
Bu kuşakların inançlarını kırmak, onları umutsuz ve toksik bireylere dönüştürmek için oldukça hırpalamak gerekiyordu. Yaşadıkları hayal kırıklıkları, tutulmayan vaatler, ayak oyunları, yalanlar onları kolayına yollarından çevirmiyordu. İnanmak istedikleri için hep bir bahane buluyorlardı. Ekonomi kötüydü, kendilerini anlatamamışlardı, yeterince çalışmadıkları için oluyordu, patron seslerini duymamıştı aradaki kötü amirler yüznden, şirket hedeflerine ulaşamamıştı. Yarın bir gün her şey güzel olacak ve onlar da inandıklarının gerçek olacağını göreceklerdi. Şirketin, siyasilerin, patronların bir bildiği vardı. Vaatler, söylemler, ikna edici argümanlara inanarak ömür tükettiler. Yaşlandılar. Umutlu oldukları için kimisi güzel hayatlar yaşadı. Beklentilerinin altında olsa da orta sınıfı oluşturan kesimdiler. Toplumsal refahtan pay aldılar. Bu kesim inanmak istiyordu. Çünkü ailelerine inanarak büyüdüler. Öğretmenlerine inanıyor ve saygı duyuyorlardı. Büyüklerine inanıyorlardı. Onların yaşadığı dönemde toplumda güven endeksi güçlüydü.
Onlar da güvenmek ve inanmak konusunda bir beis görmeden yaşadılar ve çalıştılar. Şirketler işe yüksek bir motivasyon ve bağlılıkla başlayan bu kuşakların motivasyonlarını adaletsizlikler, haksızlıklar, politik çekişmeler ve hayal kırıklıklarıyla kırana kadar, çoğu zaman kariyerlerinin ortalarına kadar inanmaya ve kendi kendilerini motive etmeye devam ettiler. Ben bugün hala bu kuşakların çalışanlarında kolay inanma ve onca kırıklığa rağmen ikna edilmeye hazır olma halini buruk bir gülümseme ile izlerim.
Ancak yeni kuşaklar farklı. Z kuşağı ya da prekarya kuşağı denen gruplar iş hayatına, geleceğe, amirlerine, şirketlerine, patronlarına inanarak çalışma hayatına adım atmıyorlar. Çalışmayı istedikleri için değil mecbur oldukları için çalışıyorlar. Halbuki bir önceki kuşağı hayalleri ve hedefleri vardı. Gelişime de ilerlemeye de kurumsal hayatın kendilerini maddi ve manevi zenginleştireceğine de inanıyorlardı. Yeni kuşakların hedefleri çoğunlukla yok. Kısa dönemli yaşıyorlar. Hedefleri varsa da bu kurumsalla alakalı değil. İşin kendilerini geliştireceği ve zenginleştireceğine dair bir inanç hissetmiyorlar. Geçinmek için, günü kurtarmak için bir işe giriyorlar. Onlar için önemli olan bugün, şimdi aldıkları ücret, ortamın kalitesi ve kendilerine muamelenin nasıl olduğu. İşi sevmeyerek yaptıkları için verimleri düşük oluyor. İşyeriyle iletişimleri çoğu zaman problemli olabiliyor. Eskiden işyerleri yeni çalışanlarını inandırmak ve ikna etmek konusunda hiç zorlanmazdı. Onlar yüksek bir motivasyonla başlar ve siz onları kırmadıkça bu böyle devam ederdi. Ama bugün yeni jenerasyonu yöneten şirketler onları daha en başta inandırma ve ikna etme problemiyle karşı karşıya. Söylemlere, değerlere, vaatlere, geleceğe inancını yitirmiş bu günlük yaşayan kitlenin motive edilmeye en baştan ihtiyacı var. Bu olmasa ne verim, ne bağlılık ne de firma sadakati söz konusu olamıyor. Bu çok ciddi bir sorun ve bu sorunu çözmekte en büyük rol ilk ve orta kademe yöneticilere düşüyor. Çünkü aidiyet bilinci firmadan önce küçük takımlara aidiyetle başlıyor.
Yeni kuşakların inançsızlığı düşen toplumsal güven endeksi ve ailelerden öğretmenlere ekonomik ve politik belirsizliklerle artan toplumsal stresin yarattığı kaygıların şekillendirdiği bir kuşak olmaları. Bir yerde stres varsa davranış ve düşünceler tepkiselleşiyor. Halbuki güven ve inanç istikrar, olumlama ve huzurdan beslenir. Açıkçası eksi kuşakları yöneten alışkanlıklar ve teoriler yeni kuşakları yönetmiyor. Şirketlerin yeni dönemde karşı karşıya kaldıkları en büyük problem yeni kuşakları yönetmek ve onlara uygun bir yönetim kültürü inşa etmeleri.
