Şirketlerin en büyük problemi çalışanlarını değerlendirirken net bir şablona sahip olamayışlarıdır. Çalışkan olmak ne demektir, verimli olmak ne anlama gelir, performans nedir, performansı yüksek olmak nasıl olur bu konular en büyük şirketlerde bile insanların üzerinde uzlaştıkları ve yanıtları belirgin sorular olmaktan hala çok uzaktır. Netice olarak ne çalışanlar kendilerinin nasıl değerlendirildiğini bilir, ne yöneticiler nasıl değerlendireceklerinde ortak bir zeminde buluşur ne de yapılan değerlendirme sonuçları adaletsizlikten ve tartışmalardan korunur.
Kimi çalışan işini yapıp gerisine karışmamayı erdem sayar, kimisi iş yerine iletişimi, yöneticisi ve patronu ile iyi olmaya her yerde onun elçiliğini yapmaya odaklanır, kimisi ayak oyunları ve politikalarla rakiplerini etkisiz hale getirmeye çalışmaktan daha fazla önem verir. Kimi çalışmaktan ziyade çalışıyor görünmeyi önemser. Sonuç olarak her birinin motivasyonu farklıdır ve kendilerini haklı çıkaracak birçok kurumsal yaşanmışlıklara da sahiptirler.
Aslınca çalışan tipleri temelde 3’e ayrılır. Bunlar kendilerinden beklenen işleri gereğince yapan “aktif” çalışanlardır. Bir çalışanın kendinden bekleneni yapıp yapmadığını anlamak için öncelikle onun görev tanımı ve neden istihdam edildiği şirket yönetimi tarafından net olarak tanımlanmış olmalıdır. Ancak birçok yönetici çalışanından ne beklediğini tam olarak bilmez, bir çok çalışan da maalesef kendinden şirketin ne beklediğini tam olarak bilmez. Sonuç olarak sen işini yaptın yapmadın tartışmasının sonu bir türlü gelmez.
Diğer çalışanlar kendilerinden beklenen işleri gereğince yapmayan yani işe alınırken kendilerinden umulanın altında bir performans gösteren çalışanlardır. Bunları çalıştırmak zordur, arkadan ittirilmeleri gerekir. Bazıları arkadan itseniz de hareket etmez. Bunlara reaktifler denir ve işletme için sorun kaynağıdırlar. Bir çalışanın kendinden bekleneni yapmamasının-yapamamasının- birçok farklı nedeni olabilir. İşverenler bu durumu değerlendirirken soğukkanlı ve detaycı hareket etmelidirler. Birçok şirket reaktif çalışanlarını doğru tespit edemez, etse bile gerekçelendirmekte zorlanır böylece şirketlerin içinde toksik çalışan grupları oluşur veya şirketler haklı oldukları halde işten çıkardıkları bu reaktif çalışanların açtıkları davaları kaybederek çuval dolusu para ödemek zorunda kalırlar.
Son olarak şirketlerin en değerli çalışanları proaktiflerdir. Proaktifler şirketin kendilerinden beklediğinin üzerine çıkarlar. Daha iyi sonuçlar ortaya koyarlar. Bu çalışanlar şirketin değerini hatta geleceğini oluşturur desek abartmış olmayız. Maalesef birçok şirket proaktifleri doğru tespit edemez, elde tutamaz. Onları orta düzey yöneticilerin yetersizliklerinin ve kaprislerinin insafına bırakır ve kaybeder. Bu çalışanların yerini doldurmak zordur. Çünkü şirketler bunları bilerek istihdam etmezler. Şirketlerin istihdam politikaları “aktifleri” bulmaya yöneliktir. Proaktifler şirketin iç ve dış koşullarının belli yetenek ve kişilik tiplerinin kesişimi ve sinerjisi ile ortaya çıkarlar ve üniktirler. O nedenle istisnasız değerlidirler. Değerleri parayla ölçülemez çünkü parayla satın alınamazlar. Yani bir şirket proaktif bir çalışanın kaybettiğinde yerini para ile doldurabilme garantisi yoktur.
Şirketler için doğru yönetim politikası basitçe: reaktifleri göndermek, aktifleri motive etmek ve geliştirmek, proaktifleri elde tutmak ve ödüllendirmektir. Ancak bütün bunların yapılabilmesi için öncelikle şirket çalışandan ne beklediğini doğru belirlemeli, bunu çalışana ve yöneticisine deklare etmiş olmalıdır.
Şirket yönetimleri için en büyük zorluk bir şirkette performans ve başarının ne olduğu konusunda ortak bir dil ve bunun üzerine bina edilmiş bir şirket kültürü oluşturmaktır ki bu konu modern çalışma ekonomisinin en başından beri yönetim düşünürlerinin tartıştığı bir alan olma vasfını korumaktadır.
