Bir şirkette çalışan bağlılığı ve kötü yönetim problemleri büyük oranda ilk ve orta düzey yöneticilerden kaynaklanır. Şirketin genel politikaları, söylemleri, yapmak istedikleri çoğu zaman üst yönetimden tabana inemez.
Orta düzey yöneticiler çoğu zaman kilit pozisyonda ve denetimsiz çalışırlar. Kurumsal şirketler de dahil bir çok şirket orta düzey yöneticilerini kontrol etmekte zorlanır. Bu kişiler işi bilen, kıdemli ve tesirli profillerdir. O nedenle kendilerini şirket karşısında güçlü görür ve üst yönetim politikalarına direnerek bildiklerini okurlar.
Genel olarak yönetim kadrolarının teslim edildiği profiller yönetim becerilerinden dolayı o noktaya gelmezler. Onların terfisi başarılı iş geçmişlerinin ve kıdemlerinin bir ödülüdür. O nedenle yönetici olduklarında koca bir bölümü kendi bildiklerince ve kişiliklerine göre yönetirler.
Şirketlerin en değerli kaynağı olan insan kaynağını yöneticilik konusunda bir nosyonu olmayan kişilere emanet etmelerinin kurumlar için trajik sonuçları olur. Şirketin ücret politikası ve üst yönetimin söylemleri ne kadar olumlu olursa olsun çalışanlar günde 9 saat yöneticileriyle birlikte olduklarından onların yaklaşımları, kültürleri, söylemleri çalışanın şirket ile ilişkisinde belirleyici olur. Şirketin çalışan deneyimi bir anlamda yöneticilerin insafına kalmıştır. Yönetici o alanı kendi bildiğine şekillendirir.
Türkiye’de profesyonel yöneticilik kavramı gelişmemiştir. Bütün yöneticiler işlerini iyi yapan meslek profesyonelleridir. O nedenle yönetici seçmek, genel müdür atamak şirketlerin en zorlandığı alanlardır. Bu iş bir takım deneme yanılma yöntemlerine, networke ya da yöneticilikle ilgili olmayan bazı vasıflara indirgenmiştir. Örneğin yakın zamana kadar ülkemizde personel yöneticileri emekli askerlerden seçilirdi. Üretim müdürleri iyi mühendislerden, genel müdürler de çoğunlukla iyi yöneticilerden seçilir. Halbuki ne askerlik, ne mühendislik ne de satışçılık becerisi yöneticiliğin gerektirdiği vasıflarla tam olarak örtüşmez. Yöneticilerden iyi adam yönetmelerini bekleriz ama onları yönetici yaparken bu özelliklerini irdelemeyiz. Çoğu zaman buna imkânımız olmaz.
Vizyoner şirketler yöneticilerin yetkinliklerini geliştirmek için eğitimler ve programlar tesis ederek kötü yönetimin kurumsal maliyetlerinden kaçınmaya çalışırlar. Bizzat yöneticilerini atamadan önce farkındalıklarını artırmak için testler ve eğitimler alırlar. Bu iyi niyetli çabalar iki nedenle çok başarılı olmaz. Bunların İlki eğitimler teoriktir ve yöneticinin ekosistemindeki örneklerle örtüşmediğinde havada kalır. Eğitimler bizzat şirketin ve onun kültürünün dinamiklerine uygun tasarlanmalıdır. Aksi halde güzel vakit geçirmekten başka bir işlevi olmaz. İkinci olarak işlerini çok iyi bilen ve yaşça kıdemli olan yöneticiler eğitim almaya direnir. Ya eğitimlere katılmaz, katılsa da dinlemez ya da sadece kendisini doğrulayacak sonuçlar çıkarır. Şirketler hiçbir yöneticisini eğitimlere katılmıyor diye işten çıkaramaz, ya da bu nedenle performansını düşük gösteremez. Bu nedenle yöneticilerin eğitim almama yönündeki direnişlerinin bir yaptırımı olmaz.
Bizim kültürümüzde yöneticilik yüksek bir ego ile özdeşleşir. Bir çalışan yönetici olduğu zaman sihirli bir şekilde transforme olarak her şeyi, herkesten iyi bilen ya da bilmesi gereken birine dönüşür. Güçlü görünmeye çalışır, soru sormamak için direnir. Ben askerlerde olduğu gibi müdür eşlerinin de çalışan eşlerine karşı hiyerarşik davranma hakkına sahip olduğunu düşündüğü şirketler tanıdım. Bunlar bizdeki yönetim kadrolarının tuhaf gelenekleridir.
Liderlik nosyonundan eksik, büyük ve katılaşmış egolar şirketlerin değişim, dönüşüm ve ilerleme politikalarının önündeki en büyük engellerdir. Bugün Türkiye’de istisnasız tüm şlrketlerde orta düzey yöneticilerde yoğunlaşan bir problem vardır. Bu problem artan bir şekilde firmaların yetenek kayıplarının en büyük nedenidir.
Yöneticilerin seçim ve eğitimini stratejik bir karar olarak görmedikçe ve yöneticiliği insan yönetmenin temel görevi olduğu bir pozisyon olarak tanımlamadıkça bu problemler daha uzun süreler gündemimizden düşmeyecektir.