İSMAİL ORHAN SÖNMEZ
Hal böyle iken işverenlerin bir diğer çaresi daha cazip görünüyor. O da yüksek ücret vererek piyasadan yetişmiş eleman çekmek. İşverenler bugüne kadar bu konuda dengeli davranıp birbirlerinin elemanlarına saldırmadılar ama işler kızışınca bu centilmenlik te ortadan kalkacak gibi görünüyor. Tabi bu işin riskleri var. Birincisi bu kapıyı açtığınızda sizin çalışanlarınız da başkalarının hedefi haline gelir. Diğer yandan bölgede ücretler kaçınılmaz olarak tırmanır, firmaların devir oranları artar, hızlı yer değiştirmeler başgösterir ve bu durum çalışanlar için bir alışkanlık halini alırsa bazı pozisyonlarda işveren pazarlık gücünü yitirmiş olur.
Geriye kalan son yol ise tecrübesiz çalışan alıp şirket içinde eleman yetiştirmek için özel yapılar kurmak ve bunları yetiştirmek. İş yetiştirmekle de bitmiyor elde tutmak gerekiyor. Çünkü eleman yetiştirmek demek pahalı bir yatırım. Elemanı elde tutmak için ise bazı yönetim yaklaşımları üzerinde durmak gerekiyor. Bunları şöyle sıralayabilriz;
*Doğru eleman seçmek: İşe ve firma kültürüne uygun eleman seçmek bir sanat IK kendini bu alanda gösterebilir. Doğru eleman seçmek için ise çalışanı birkaç açıdan incelemek gerekiyor. İşe ihtiyacı, firma değerlerine uygunluğu, eğitilebilirliği bunlardan bazıları.
*Çekirdek kadrolarını korumak için özel tedbirler almak: Her firmayı ayakta tutan bir grup çalışan vardır. Bunlar kaldıkça işler aksamadan yürür. Firmayı ayakta tutan “sadıklar” grubunu sağlama almak için özel bir hassasiyet göstermek gerekiyor.
*Eleman Yetiştirmek: Elemanı almakla iş bitmiyor. Onun firmaya uygun şekilde yetişmesi için özel bir izleme ve destek programı oluşturulması gerekiyor. Çoğu genç sadece ortama uyum sağlayamadığından ve yeterli desteği bulamadığından firmadan ayrılıyor. Bazı işverenler bunlarla mı uğraşacağız diyorlar. Evet üretim yapmaya devam etmek istiyorsak uğraşacağız.
*Yeni jenerasyonu yönetmeyi bilmek: İster beğenelim ister beğenmeyelim yeni jenerasyonun çalışma alışkanlıkları farklı. Bundan şikayet etmek yerine bu gençlerle nasıl çalışacağımızı öğrenmek lazım çünkü amiyane tabirle eldeki malzeme bu. Yönetim kadrolarını bu gençlerin hassasiyetlerine göre kalibre etmek gerekiyor.
*Yönetim kadrolarını eğitmek :Çalışanların en çok iş bırakma nedeni yöneticiler. Hala küfür eden şefller postabaşları, despot yöneticiler, keyfi tavırlardan şikayet eden çalışanlar duyuyorum. Liderleri bilinçlendirerek ve eleman kayıplarının sorumluluğunu paylaşmalarını sağlayarak onların neden olduğu kaybın kısmen önüne geçebiliriz.
*Kurumsal adalete önem vermek: Adalet herkes için motivasyonun temeli. Eğer adalet yoksa ne paranın ne de konforun çalışanlarınız gözünde bir karşılığı yok. Adaletin olması için de ücret sisteminden basit bir performans sistemine bir çok tedbir alınabilir.
*Eğlence- Huzur-Gelişim odaklı bir firma kültürü kurmak: İnsanların ailelerinden fazla birlikte oldukları şirketlerinde huzur ve eğlence istemelerinden doğal ne olabilir. İşverenler az bir maliyetle çok etkili adımlar atabilirler. Çalışanı geliştirmek hem bir yatırım hem de onu motive eden işe bağlılığını artıran bir adım.
*Son olarak işveren markası ya da işveren değer önermesi işverenlerin üzerinde düşünmesi gereken bir diğer konu. Bir işveren temsilcisiyken çalışanlara sıklıkla şu soruyu sordum : “ seni neden işe alalım?” Şiimdi ise işverenler şu soruyu kendilerine sormalılar:
“Neden benimle çalışsınlar?”
Öyle ya işveren olarak değer önermeniz nedir?
Bu kadar adam kıtlığı varken, ücretler bu kadar birbirine yakınken, bu kadar çok iş varken..
“NEDEN SİZDE ÇALIŞSINLAR?”
